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都以找职业时结下的果,二零一八年技师怎么样

来源:http://www.best-sclae.com 作者:手机版美高梅网站 时间:2019-12-31 05:09

 

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 了解老板并构建双向关系

本文根据作者亲身经验、体会和思考,为工作年限在10年之内的程序员,尤其是职场新人,提供了一些建议。

帮助大家了解职场规则,规避错误,把握机会。

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  当我作为职场新人第一天报道时,就很好奇将要面对的是一位什么样的老板。他是一位斯文的中年人,个子不高,戴副眼镜,书生气十足,一看就是从程序员升上来的管理者。他给我指定了一个Mentor(导师)后,就很少管我,除了周会我们只是在一起吃饭时聊聊无关痛痒的事情——往往是新闻上那些无聊的八卦。给我分配什么任务我就做什么,我从来不挑工作,但也没太多主见。就这样,我唯唯诺诺地度过了职场新人的第一年。

工程师的职业发展,前十年是个非常重要的阶段。从职业规划的角度来讲,建议把这十年分为三个阶段来设定目标:

01

  坦白地说,我的老板对我挺好,还帮我申请了公司的一个大奖。但我们除了技术和八卦外,从来没有更深入的交流。他不会问我有什么样的诉求,未来希望的发展方向是什么;而我也从不关心他工作上背负的压力,以及他究竟对我有些什么期望等。不仅如此,就连工资、奖金多一点少一点带来的心理不平衡,我也不会流露出来,更别说抗争。那时的我和大多数职场新人的想法一样,不会刻意讨好老板,也不会和老板作对,也就是“说什么我都照做就OK了”。

第一阶段:打基础。立足培养技术能力和软技能。

雨萱坐在办公桌前,突然之间,泪如雨下,泣不成声。

  后来我换了家公司,是一家在业界很富名望的外企。我的新老板比我大不了几岁,他给我留下的印象是“爱玩,开一辆二手‘大切’,霸气”。他总是在给大家安排任务时和我们唠唠家常,偶尔还会在小黑屋里两人一起聊点严肃的话题。起先我并不适应,还会把自己遮得很严,不怎么敞开心扉,后来逐渐放开了些。有次他邀请我参加他的几个同事朋友的私人聚会,这令我受宠若惊又有点不安,半推半就下最终我还是出席了。大家在河边烧烤,聊着各自的家庭、生活、事业和理想。回来的路上,我看到了他野性的一面:途中有辆“马六”危险超车险些出事故,这惹恼了他,一路猛踩油门狂追,嘴上还骂骂咧咧,全然不顾他媳妇让他冷静的呼喊。狂追几百米后,那车车主被这气势吓住了,默默靠边让出车道停了下来。而他驱车靠近那车,摇下窗户狠狠瞪了车主一眼,然后扬长而去……

第二阶段:从个人能力向团队组织能力转变。在沟通能力、协作能力和领导力上发力。

10分钟前,正在电脑前忙碌工作的雨萱被“啪”的一声巨响吓得浑身一抖,抬头一看,她那漂亮精致的女上司顾晶用一种冷漠的声线跟她说:

  这次聚会后,我和这位新老板的心理距离似乎被拉近了——我重新认识了我的老板。对我来说,他的形象逐渐丰满起来,开始有血有肉。

第三阶段:不断强化领导力(技术领导力和管理领导力)。

“到我办公室来一趟!”

手机版美高梅网站,  了解老板(及其诉求)很重要。了解老板的性格特点、工作经历、家庭情况甚至是喜欢吃什么等这些小的细节,有助于你把他当成和自己一样平等的一个人去看待。这就是为什么有人在台下聊天能滔滔不绝,而一上台发言就磕磕巴巴无所适从?尽管可能面对的人群未变,但“走上台”也就意味着这种平等、亲密的关系被打破。和老板相处之道也类似,越是将老板放在高高在上的位置,如同图腾一般,你就越无法和他有正常的关系。

第一阶段,目标:优异的单兵作战能力

这个阶段最关键的是完成从学校到职场 ,从学生到职业人的转变。

主要培养:技术能力和软技术能力(SoftKills)。

例如:对于算法、设计模式、数据结构的深入了解,时间管理能力,沟通能力等。为能顺利完成工作,打下很好的基础。

同时,需要了解企业运作和产品研发流程,涉及到的开发、测试、文档、以及各种常用的工具等等。

被上司的态度吓得心里紧张地抽了抽,迅速的回顾了一下最近的工作,发现并没有什么大错后,才稍稍放下心来,跟着顾晶走到了她的办公室。

  管理双方的目标和期望

第二阶段,目标:优异的基层单元指挥能力

本阶段要完成从个人单兵作战向团队作战的转变——从一个人可以做好事情,到可以带领一群人做好事情。

主要培养:执行力和交付能力(估计、计划、执行、交付),沟通能力,组织协调能力,带领一群人完成事情的能力。

自己能打和带着一群人能打,是不同的概念。情商和软技能越来越重要。

另外,扩展技术能力向深度和广度发展,专注某个方面深挖,同步也要扩展技术上的广度。

阶段目标:成为某个领域的专家。比如:产品知识、数据库、并行计算、性能优化、机器学习、人工智能等等领域。

这个阶段也是一个重要的时间点,去考虑未来自己的职业发展,规划行业、公司、职能的选择。

如果前期由于上大学的专业限制没能从事自己最喜欢的工作,这个阶段是可以争取转变的。完全可以重新选择进入上升期的热点行业。Tips:目前的高科技行业整体在进入黄金时代。

“你觉得你最近的工作表现怎么样?”

  后来在我和老板间的One One Talk中,我渐渐有话直说。他提出对我的期望,相应地,我也表达出对他的期望以及我的工作目标,然后试图把双方的想法加以协调。老板自然是要管理下属的期望和目标,但我的经验是:作为下属,你也需要好好管理双方的期望和目标。如果老板对你的期望和你对自己的期望有所偏差,需要及时反馈,同时也需要将你对老板的期望及时传达。这就像是谈判,老板对你施加影响,你也可以反过来对他施加合理的影响。当然,如果双方的目标差距太大,除非你更换工作岗位,否则需要以老板的目标为主——因为他是给你定岗发工资的那个人。

第三阶段,目标:优异的团队综合作战能力

通过之前的积累,已经具备了带领一个团队的能力,有了很好的技术能力和管理能力的积累。

接下来的四年,技术上负责架构设计、技术方向、方案选型;管理上负责多个团队协作,共同完成产品交付。

主要培养:领导力,快速决策和困难决策的能力。授权和时间管理是必须面对的挑战。以达到带领多个团队、并且完成更大规模的项目开发和交付。

同时管理多个团队,时间会越来越紧张。作为管理者,需要借助规范的流程、组织结构,和人员培养机制,持续提高团队战斗力。

创造力和创新精神,挑战现状的能力,将决定是否能够迈上职业的新台阶。

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通过十年的良好规划和执行,应该很有机会达到一个技术专家或者研发总监的水平。十年以后呢?

工作十年之后,很多人会遇到职业发展瓶颈。因为向上的竞争会越来越激烈,机会也会越来越少,选择机会的成本越来越高。

说到这里,顺便给大家推荐一个架构技术交流群:650385180,里面会分享一些资深架构师录制的视频录像:有Spring,MyBatis,Netty源码分析,高并发、高性能、分布式、微服务架构的原理,JVM性能优化这些成为架构师必备的知识体系。还能领取免费的学习资源,相信对于已经工作和遇到技术瓶颈的码友,在这个群里会有你需要的内容。

那么,在工作的考虑上,可以多考虑一些大平台、高速发展的行业。

例如行业的龙头企业和初具规模的创业公司。这样相对来讲,从职业的安全和未来的发展会有比较大的机会。

到了这个时候,应当努力提高自己的行业知名度,为未来的选择预留一定的空间和机会。业余时间写书,参加行业的分享,做培训等,对未来的转型都会有帮助。

面对加入非常早期创业公司的机会,个人建议慎重考虑。除非是作为联合创始人或者真的非常看好,否则不要轻易行动。毕竟创业公司的成功比例非常低,风险极高。

“应该还算行吧。”雨萱迟疑的回答。

  管理双方的期望和目标非常重要。它决定了今后的日子里你工作是否快乐。在年度Review中,我会明确告诉我的老板我不希望做的事情,比如说监控项目、把握进度等项目经理的工作,当然,紧急情况下需要我协助做是没有问题的,但前提是不希望这些内容成为我的日常工作。因为我喜爱琢磨技术胜过这些,如果让我去做,即使能做好,也会做得不开心。其实,在这种小问题上,老板一般会让步的。如果你不表达,老板也许想当然认为你比较适合某某工作,而其实你根本不喜欢,或者他为了你的前途考虑而给你分配这样的工作,那你可是哑巴吃黄连有苦说不出,只好硬着头皮做,久而久之会厌倦工作从而萌发离开的念头——如果因为这种原因离开一家公司,对大家而言是双输。

成为优秀员工的十个建议

网上这方面的内容很多,本文主要考虑了不同的方面,提出3+3+3+1组合:三个关于能力培养,三个关于待人处事,三个关于沟通交流,最后一个关于家庭。

深入了解算法、设计模式、数据结构等基础理论知识。基础扎实了,干什么都有事半功倍的效果。

编码、测试、调试、持续集成、常用工具、日志分析、问题重现、系统命令等,缺一不可。

时间是我们最宝贵的财富,投入的是时间,收获的是薪酬和成长!怎么利用好时间,是头等大事。

养成设定计划,并严格执行计划的好习惯。

做事情分清轻重缓急,不要拖延重要的事。

公司是个小社会,有人的地方就有江湖,就有不同的文化和处事方式。

了解公司的愿景和使命,核心价值观;了解各个部门的职责,关键人物,部门的目标。

建立自己在公司内部的人际网络,学会如何在组织中很好的生存。

主动的跟其他部门的同事,包括销售、财务、市场、人力资源等,多接触。及时了解公司的状况、规则,以及潜在的机会。

什么脏活累活都能干,不怕苦、不怕累。

日常工作中,主动观察、主动思考、主动建议、主动实现。

主动学习新技术。

什么都不懂的时候,多向人请教;懂了一些东西以后,更应该明白不懂的还太多。

每个人都有自己的优点,要懂得尊重人。

事缓则圆。做事儿三思而后行,切忌一时冲动。

做事儿不走极端,凡事儿过犹不及。力求合理的把事情办圆满,把握平衡的艺术。

管理上要宽严并济,一味宽大,大家松懈不求进步;一味严厉,大家退缩不敢主动做事儿。

比如:强调流程、文档是好事儿,但是太过了,就变成严重影响效率,写了一堆用处不大而且难与维护的文档。编码需要规范,没有规范不行,但过分强调规范束缚程序员的个性和创造力。

有事儿知道什么时候说,跟谁说,怎么说。表达时清楚简洁,不啰嗦。

懂得跟不同的人用不同的沟通方法。

明白有些话必须说,有些话不用说,有些话不能说。

是人都喜欢高帽子,你的下属、你的同事、你的老板,都一样。

公开表扬与支持,私下质疑和建议。

切忌讽刺挖苦。

认识并了解你的老板。要花一些时间,有意愿的去认识并加深对老板的了解。

及时的管理期望与目标,了解老板的处境和诉求。

充分利用并尊重上司的时间和资源。每个人的资源都是有限的。

修身、齐家。

身体是革命的本钱,锻炼身体、劳逸结合。

保持工作和生活的平衡。

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在比较规范的公司中,HR制定薪酬会以以下这些方面为参考:

职位的Benchmark,基于目标市场或者对标公司的薪酬调查得出。

太低与市场薪酬,找不到合适的人。过高于市场薪酬,对公司来讲经济上不划算。

一般是购买来的,例如美世可以根据公司的要求定制薪酬报告,对目标行业、公司、职位进行采样调查。

这一点决定了一个职位的大体薪酬范围。通常会根据25P、50P、75P,三个分位来描述一个职位的薪酬范围。

简单讲,如果调查了100个人,从低向高排序,排在第25的那个人的薪水就是25分位的值,排在75的那个人就是75分位的值。

大部分公司是定位薪酬在行业内的50P。一线公司一般目标薪酬是在75P,以确保自己可以吸引到市场上最优秀的人才。

低于25P,高于75P,大多属于例外情况,需要特别批准的。

低于25P,会做特别的调整(Market Adjustment)。高于75P,可能薪水部分涨幅相对较少,转而通过奖金的方式来激励员工。

薪酬范围对员工是保密的,但是还是可以通过一些市场公开的数据或者其他的途径,尽量的有一些了解。

有了了解,才能确定:

自己是不是被公平对待了——对增加工作满意度和幸福感有很大的影响。

了解不同职能之间的差别,知道哪个职能钱景好。

帮助自己决定是留在公司,还是跳槽到其他公司。

正常情况下,与升职加薪有关的场景包括:换工作跳槽,正常的绩效考核和职位调整,还有就是提出离职后的Counter Offer。

下面针对这几个场景,给出一些具体建议:

主动询问猎头或通过其他方式,尽量了解目标职位的薪酬范围大概是多少。否则谈了半天,双方都满意,但薪酬谈不拢,耽误大家的时间。

当前的工资是个很重要的参考,也是影响薪酬谈判的最主要的因素之一。

但是,当前薪酬多少只是一个参考,真正决定的因素是这个职位的市场薪酬范围。这也是为什么要了解薪酬报告的原因,让自己在谈判中有的放矢。

应该讨论期望薪酬还是期望涨幅?一般我会建议直接谈目标薪酬,不要谈期望涨幅。目标薪酬更客观,涨幅有时候会给人一种错觉。

对于负责招聘的经理(Hiring Manager),如果候选人的薪酬在范围之内,通常都是可以自主决定具体薪酬的。

HR/猎头,因为自身的利益,只要你愿意谈,都会帮你尽量争取范围内最高的薪酬。

Sign-on Bonus,通常用于对候选人的一次性激励,用于弥补一些由于跳槽带来的损失,例如奖金、股票等。不管薪水是不是已经谈的很满意,都应该主动谈及这个话题。

了解新公司的绩效考评流程和周期,明确进入公司后下一次的薪水调整时间。从而合理管理自己的预期。避免抱着过高期望,事后后悔。

总之,入职薪水一定要谈到满意,此时不谈何时谈?

切记:换工作都是有机会成本的。

如果真的找到了心仪的工作,愿意接下来的3~5年都全力以赴地,那就毫不犹豫的离开。

如果只是心情不好,想着换个环境,那莫不如休个假,工作不忙正好学习,公司出钱让你学习,何乐而不为呢?就算裁员,也有足够的补偿可以让你顺利过渡!

时间点:大部分的公司是一年一次常规考核,年中针对特例进行考核。

年底考核的好处是人人参与、人人有份;挑战是僧多肉少、指标有限。年中考核的好处是特事特办,操作灵活;挑战是随机性强,没有规律。

绩效考核和薪酬调整的流程:

HR确定绩效考核的打分标准和分布要求,确定薪水调整的预算。Promotion通常有单独的预算。

360度考评:老板、下属、平级、兄弟部门、其他职能的合作伙伴。建立自己良好的人际关系和人际网络,保持良好的合作关系,非常重要。

调整预算先分到公司的大池子,再分到团队的小池子,最后落实到每个人。

一般来讲,团队之间差别不会很大。因为平均涨幅一般是个半公开的数据,差别太大比较容易引起一些不必要的麻烦。

对于跨国企业来讲,每个国家的预算是有很大出入的,根据当地的经济和人力市场情况决定。

大老板手中一般是有些额外的预算,用于处理特别的情况。作为团队的领导,早一点做准备,在薪水调整之前,持续不断的跟老板讨论团队中遇到的挑战,就有可能让自己的团队拿到更多的支持。

一个团队的池子就那么大,一个人多了、其他人就少了。团队管理者会倾向于保证核心员工的满意度,明星员工会保持每年2~3倍于平均水平的薪水涨幅。

同级别,新人入职通常比老人薪酬高。接下来的一两年,有可能会涨幅低于平均水平。

各部门自主权,那么跨部门间如何协调?这点各个公司的实际情况会差别很大,要了解你所在的组织是如何操作的。

作为员工,想要得到比较满意的加薪,对下面这些问题,多一些了解是很有帮助的:

你老板有多大的决定权?

你老板在他的老板那里有多重要?

对于升职,有没有一些约定俗成的惯例?

某个职位的晋升,是不是一定要有年限的要求?

晋升到某个职位,是不是非常的难?对于每年的绩效考核,有没有要求?

……

加薪的关键人物——在加薪这件事情上,一定要搞清楚,关键人物都有哪些。一般情况下,下面这些角色很关键。

人力资源:负责具体操作,跨团队横向比较等。

建议多和HR的同事吃吃饭,了解些关键数据,听取一些建议。

HR Manager/Director不一定能帮你,但肯定能黑你。与HR的负责人建立良好的合作关系,在关键时刻会得到有力的支持。

直属老板:决定你的绩效考核。

不管你喜不喜欢你的老板,跟他保持愉快的合作关系,是必须的。想挑战自己的老板,通常是一件很难很难的事情。

即使不能直接决定你的薪水,和顶头上司的和谐相处也会起到重要的作用。

老板的老板:你职业发展的关键人物。

如果有可能,让老板的老板赏识你。但这事须谨慎处理,需要很好的技巧和情商。

团队里的核心员工。

当你还没有成为团队最核心的时候,就应该和现在的核心好好相处。

他/她会给你很多的帮助,他们的积极正面的反馈和评价,也会对你在团队的发展创造一个好的氛围。

离职挽留(Counter Offer)

提出了离职后,公司有可能提出CounterOffer来挽留你。

这种情况下,接受并且留下来的结果通常不是很好。

如果让你不满意的情况(例如工作的内容和职位)并没有显著变化的时候,单纯考虑薪水留下来是错误的决定。

好的时间点拿到一个好的Offer,应该毫不犹豫的离开。否则,你可能留下一个巨大的遗憾。

当然,也不要完全拒绝。心态上要开放,客观的评价。本质上是在比较两个Offer。不要先入为主的认为既然提辞职了,就一定要离开。

加薪的具体建议

最后,针对加薪这件事有一些具体的建议:

有想法,一定要勇敢的谈。不要以为、想当然、假设你的想法老板都知道。

最好赶在关键时刻谈,例如:

项目最紧张的时候,团队最危急的时候,在你老板绝对不想失去你的时候。答应你的事情,迟早会兑现,老板也会觉得欠了你的。

赶在绩效考核和薪水调整开始之前谈,如果都考核完了,可能也就错过了这一轮了。

沟通方式要自然,点到为止,给双方都留一点余地。

如果实在不知道怎么跟老板直接谈,可以通过HR间接沟通。

提出辞职后,分享自己的去处和薪水的变化情况。这也是对老板的尊重和信任。如果还有可能愿意继续留下,也要如实沟通什么样的条件你会考虑留下。给老板一个机会,如果他真心想留你的话。

对于薪酬不满,一定不要跟同事抱怨。

这样解决不了任何问题。一定要跟老板沟通,并且要注意保密。

她不太能明白顾晶的意思,以她对这个上司的了解,她似乎从来就没有真正管过她工作上的事,事实上雨萱负责的项目也一直很顺,客户那边很满意,同事合作得也不错,一切都在雨萱的掌控之中。

  但天下没有不散的宴席。一个人离开一个团队、一家公司去寻求更好的发展也是一种必然。不要羞于说出自己的想法。以我自己举例,在第二家公司的六年间,我一共换过三个团队。要么是因为我认为在某种技术上已做到瓶颈了,再继续就是重复劳动;要么是因为公司的需要,安排我接手某个团队。总之,无论换团队还是换公司,不用藏着掖着,把你自己背后的想法和原因直截了当地跟老板沟通,很多时候会有意想不到的收获。

“可是我很不满意,你自己回去想想,如果再继续这样,一个月后你自己提离职吧。”

  2008年初,我感觉自己在当时的Team中已做到最好了,再继续下去的动力不大,于是找了几家公司开始面试,最终决定去其中的一家。之后我将准备离开的想法和背后的原因直接跟老板谈了谈。当时我认为早点提出让彼此有个准备,尤其是将工作交接做得更平滑些。交谈中,直接老板看我去意已决并无太多阻拦,反而给我很多不错的建议,此外还让我谈谈对他的工作的建议。之后大老板又找我深入地谈话,这次谈话中,他帮我发现其实我想要的东西目前的公司都能提供:薪水、成长、空间。他还重点提及公司的创业文化和基因,以及我在公司中积累下的口碑和人脉。最后他让我休息几天,仔细分析利弊,做个SWOT分析后再综合考虑。而我照着做了——列了整整两页纸,最终的决定是留下来。

雨萱震惊的看着顾晶,一时之间竟然说不出话来。

  这种分析的思路后来对我考虑问题帮助很大,有类似问题时我还会详细地做SWOT分析,综合各种输入,想明白后再做决定。很多人跳槽仅仅为了20%~40%的涨薪,这样其实并不值。换团队或公司是为了实现个人财富(价值)的提升,而薪水仅仅是财富的一部分,还有很多其他的比如说人脉等,这些无法用薪水估量。

她看着顾晶烦燥的挥下手,说:“你出去吧!”

  英语中有个短语叫“mutual respect”,就是指相互尊重,在管理的课程中经常提到。老板和员工相互尊重的基础是相互了解、信任。作为员工,不要被动地等待这一切的发生,通过自己工作上的努力,通过敞开心扉、直截了当地沟通,去主动寻求“被尊重”。

雨萱拖着僵硬的双脚从顾晶的办公室里出来,坐在自己的办公桌前,心里一阵茫然。

  管理老板的时间

几分钟后,才感觉到自己的泪水已经顺着脸流了下来,模模糊糊中看着它们像珠子一样砸落在办公桌上,溅起一朵朵小小的水花。

  每个人的时间都是有限的,事情越多,可分配的时间就越少,而老板的可分配时间更是如此。我现在的老板管理跨越不同时区的几个大团队,每天忙得不是在会议室里开会,就是在去会议室的路上。当他来北京出差时,我们还常常能有一些时间聊聊;当我到总部出差时,却连见一面的机会都很少。所以作为员工,你要懂得管理老板的时间——主动地要求他们在日程表上匀出“为你服务”的时间。否则,一忙起来,他们就会把你的事忘得死死的。

02

  我一般会主动和老板约见面的时间。频度每月至少定期聊一次,大约半小时。这听起来似乎并无特别,但想象一下对于要管理数十人团队的人,每月不计其数的会议,这点时间真称得上弥足珍贵。当提出约见如果我老板说不行,我会退让请他给出合适的频度和时间点。这里有个小技巧,《影响力》一书中提到过一种谈判技巧:先提出不那么合理、对方肯定会拒绝的方案,等拒绝后再抛出一个较为合理的方案,那么达成一致的机会要大很多。

顾晶是一年前加入公司的,一入职就成了雨萱的顶头上司,公司的项目部总监。

  我不仅会跟直接老板要时间,还会跟老板的老板,甚至有可能的话,跟跨两三级的老板约时间聊聊。工作中总会有各种各样的疑问,找些人聊聊会有很多意外的收获。而实际中很多工程师除非逼不得已,否则绝不会找大老板跨级聊天,他们认为这样做并不妥,有打小报告的嫌疑,或者觉得根本没有必要。其实不然,在企业中工作,要尽可能利用一切的资源帮助自己成长,让自己增值。很多人想成为更好的工程师,也有不少人想成为一名管理者,这都是很好的想法。但仅仅是坐在那儿自己琢磨或者抱着一堆书学习是远远不够的,你需要善于利用过来人的经验。不少公司会给初入职场的人分配Mentor,但这仅限于初入职场的人。其实纵观一个人的职业生涯,无论走到哪种位置,都需要Mentor或者Advisor。孔子说:三人行必有我师。何况是比自己阅历更为丰富的老板们呢?同样的一个疑问,把它抛给不同级别的老板,你会得到不同程度的见识(insight)。如果从这个角度看待问题,你还会觉得找大老板跨级聊天是件不妥的事情吗?所谓身正不怕影子斜,心里没鬼,什么时候腰板都挺得直。

据说她在加入公司之前就跟总经理是非常要好的朋友,总经理为顾晶的加入甚至特意在公司的大礼堂发表了一段欢迎致辞。

  公开支持,私下质疑

几乎在顾晶入职的第一天,整个项目部的人就都知道这个新上司是总经理眼中的红人。

  谈了这么多,我想越讲越明白——老板就是一个实实在在的人,他会有正常人拥有的七情六欲,也会有正常人都会有的各种缺点。

项目部的这些人精,平日里与顾晶讲话都小心翼翼的顺着。顾晶讲个不好笑的冷笑话,整个办公室的人都跟着笑,顾晶说什么餐厅好,大家就说什么时候去那个餐厅请顾总监吃饭。

  当你跟好朋友私下在一起时会无话不说,常常毫不留情地批评对方。批评的程度越深,说明你们间的信任度越高。但在公开场合,尤其是很多不那么熟悉的朋友面前,你肯定不会毫不留情地把他的缺点暴露出来,因为那样会使对方下不来台。当好友需要支持和鼓励时,你除了会在私底下提供各种各样的支持,往往还会在公开场合对他支持,这种公开的支持和鼓励弥足珍贵,如雪中送炭,好友会非常感激。

雨萱知道自己一个对人际关系非常不敏感的人,对于吃喝玩乐又一直不怎么上心,上司跟同事聊天的时候,她觉得自己好像也插不上什么话,于是就默默的坐在电脑跟前工作。

  好朋友尚且如此,其他人更不必说。所以,跟老板提意见时,最好在One One Talk时,两人心平气和地摆事实讲道理。在外企中,直言不讳是大家比较接受的方式。所以私底下我常常会比较直接地跟自己老板说某件事该怎么做不该怎么做。你可以根据自己的实际情况处理。

她甚至不知道在别人笑的时候跟着笑一笑,因为她觉得不知道为什么而笑的笑似乎很傻。

  当老板需要支持和鼓励时,也是同样的道理。只要你认同,那么公开场合就应该旗帜鲜明地支持他。

于是慢慢的,她发现办公室的同事开始有意无意的疏远她,就连平时一起中午出去觅食,关系比较好的同事也开始找各种各样的理由不跟她一道了。

  最后,总结一下管理老板的方法。

每天早上一到办公室,雨萱想要像以往一样跟大家打个招呼,一看到顾晶那明明看到她,却故意扭过头装没看见的样子,那声招呼怎么也说不出口。

  1. 了解老板(及其诉求)并构建双向关系。
  2. 管理双方的期望和目标。如果老板对你的期望有所偏差,及时反馈;同时将你对他的期望及时传达。
  3. 管理老板的时间。每个老板的时间都不是均匀分配给所有员工的,你可以要求定期一对一沟通,要求更多的时间和心思花在你身上。
  4. 公开支持与鼓励,私下质疑与建议。

渐渐的,迟钝的雨萱开始终于觉得在这种环境下工作很难受,却没有深思为什么成了今天这个样子。

她工作越来越努力,常常在晚上10点还能看到她在办公室里拼命加班的身影。

倒不是因为她喜欢加班或者是效率低下,而是那些以前跟她一起合作的同事们,突然之间都说没有时间了。

她只能一个人负责所有手上的项目,不得不在每个项目上投入大量的时间来满足客户越来越高的要求。

要忙的工作越来越多,又没有人帮忙,于是她在筋疲力尽之下开始频频的出一些小错。

每一次错误发生,都是她的灾难日。

她知道顾晶不会放过她,她会将全部门的人召集起来,告诉大家,雨萱的工作做得有多么的马虎。

在意识到每次出错都会有严重的后果后,雨萱的工作做得越来越细致,代价就是她下班的时间越来越晚。

到最近几个月,已经很久没有出过什么让人抓住把柄的错误了。

她以为这下顾晶应该满意了,结果却等来了一个顾晶让她自动离职的警告,可她还是没想明白为什么。

一个月后她不得不提交了离职报告,一个人孤孤单单的从公司离开!

这一次离职成为了她心里不可提及的痛。

03

离职后的雨萱郁郁之下,想起我在一家企业教练公司工作,给我打了个电话,简单的说了一下她的情况,我约她在公司楼下的咖啡厅相见。

许久没见她,只见到一下脸色苍白,瘦得像会被风刮跑的女孩儿从门外“飘”进来,我盯着她的脸看了好大一会儿,才终于确定她就是那个我认识了多年了的雨萱。

这个一向风风火火的女子,似乎变得有点小心翼翼了。

她在跟我诉说的过程中,突然又开始流泪,她说她其实知道顾晶不喜欢她,在意识到这一点后,她做过很多努力去弥补,一向不通人情世故的她,居然花了一万多块去金店买了一个金佛坠子,想要送给顾晶去讨好她。

但她终究在送与不送之间,选择了不送,她意识到花钱买回来的上下级关系,并不是她想要的,她宁愿离职,宁愿再次去人才市场找工作,也不想玷污了自己对这个世界的看法。

如果这个世界有丑陋的一面,那她选择只看美好的一面。

04

我看着她,心有戚戚焉!

但是我知道,她需要的并不是让我安慰她,也并不是要向我抱怨,她那个上司有多么的坏。她想知道的其实是自己错在哪里。

这个倔强的女孩,决不会允许自己在同一个地方犯两次错。

我问她:

1、  你尝试过去了解你上司吗?

2、  你分析过你上司的特质吗?

3、  你有征求过同事对你的看法吗?

4、  你有试着在你和你上司之间找共同点吗?

她静默良久,说自己在看到顾晶的一瞬间,看着她脸上精致的妆容,就知道她跟自己不是同一个世界的人。

于是在有意无意间,就把顾晶排除在自己的工作和生活圈之外。

最初两个月,同事们也还没有疏远她,她经常跟同事笑闹,却在顾晶到办公室的那一刻,停止说话。

她以为这是对上司的尊重,即不知道其实某种意义上来讲,也是伤害。

顾晶是个有点自恋的人,刚开始她常常把雨萱叫到办公室,谈的却不是工作,而是她过往的丰功伟绩,若是别的同事,不管是否真心,都会给顾晶点赞,借此来建立上下级的关系。

可雨萱偏不,她的不认同直接摆在脸上,只差直接告诉顾晶:“我知道你又在吹牛!”

她认为只要自己工作能力强,把本职工作做到最好就够了,了解上司什么的,不在自己的考虑之内,也不值得浪费时间。更不用提去分析上司有什么个性特征了。

至于征求同事的反馈,或许是害怕从他们口中听到一些让自己感觉难堪的内容,她从来也没有去问过他们对自己有什么看法,或者对自己和顾晶之间的相处有什么建议。

雨萱最后总结说,你提到的这四点,我确实从来都没有做过。

05

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雨萱的问题是许多职场人共同的问题,即缺少向上沟通的能力,也可以说是“管理”上司的能力。

职场有许多种老板,有真正能够支持和培养员工的好老板,也有一些“有病”的老板,他们或过度自恋、或躁狂抑郁、或被动攻击......

我们实在不能指望,我们每一次都能碰到真正意义上的好老板。

即便是好老板,也不能指望他们时时刻刻都能做好老板,他们仍然会有“有病”的时候。

平常心看老板

我们之所以能与同事打成一片,却不知道要怎么与老板沟通,其实是因为我们在心理上把老板放在了一个高高在上的位置,把他们放在了神坛上。

不得不承认的是,向上沟通对于70、80后这代人来说确实不是一件容易的事。

他们中大多数人都是在老师的“压迫”下长大的,不听话就站墙角,罚抄书,要不然就是在众目睽睽之下通报批评,时间一长了,对老师就产生一种敬而远之的心态。

这一代人长大后进入职场,对老板其实是有种像对老师一样的敬畏心理,能避则避,绝不会主动与老板沟通。

偶尔老板找谈话还会有种心惊胆颤的感觉,担心工作中是不是出什么错,让人给抓住把柄了,或者是被人打小报告了……,很少会有积极乐观的想法。

在这里我们不去谈90、00后的向上沟通,不同的时代下的成长经历使得他们对老师不会有太多的敬畏,这让他们向上沟通的能力比70、80后要好得多。

不得不说这种对老板避而远之的态度,只会让双方的关系越来越远。

其实总结下来,就是要改变对“权威”的态度,不要因为老板的职位比我们高,就对他采取敬而远之的态度,只要在尊重他的基础上,就像对待朋友一样的去对待他就可以。

老板也是人,也会有自己的优点和缺点,不要因为职位而去神化他。

了解老板以及老板的诉求很重要,了解他的性格特点、工作经历、家庭成员、个人喜好等等,能帮助你将他当成和你一样平等的人来看待。

我们平时跟朋友聊天很自在,想说什么就说什么,跟老板说话很拘束,手不知道往哪摆,脚不知道要怎么放,一讲话还结巴。就是因为你把他放在高高在上的位置,就像图腾一样,你没办法与他平等对话。

管理双方的目标和期望

在公司里,老板会定期与员工聊天,了解员工的想法,主要是了解员工的期望和工作目标。

但是其实这个工作并不是单方面的,作为员工,也要了解老板对你的期望和目标,以便在出现偏差的时候做出一些及时的反馈和调整。

在沟通中老板的对员工的期望会对员工产生影响,反过来,员工的期望对老板也会有影响。

如果双方的期望有较大的差距,就需要双方付出努力去调整目标,或者调整工作岗位。

对双方目标和期望的管理非常重要,因为这决定你今后在工作中是否能获得快乐。员工要明确的提出自己想做的工作是什么,老板根据员工的兴趣爱好、职业发展路径来安排工作。

比如说有人善于与人相处,老板就会多安排一些社交性比较强的工作,像对客户做访谈、跟进客户进度等等;有人喜欢研究技术,就会安排做一些工具分析、表单设计等方面的工作。

如果你不把你的期望告诉老板,他可能会认为你会合适做某一项你其实不喜欢做的工作,或者他会从你的“前途”考量给你安排他认为有发展前景的工作。

于是你的日子就不好过了,天天做着自己不喜欢做的事情,最终的结局可能也只有离开了。

建立关系的基础是相互信任、相互尊重。

作为员工,不要被动的等待安排,特别是一些你明知道你不喜欢的安排。

我们完全可以直截了当的向上沟通,让老板了解自己的想法,我们相信,老板不会因为你提了意见而为难你,他会因为你的争取而更加尊重你。

管理老板的时间

老板的事情越多,你可以分配到的时间就越少,作为员工,要主动要求他在日程表上为你留出时间,否则他一忙起来,根本就想不到你的存在。

工作中我们会有各种各样的疑问,定期的约老板谈谈关于自己未来的发展规划等等,会有许多意外的收获。

甚至有机会的话,找跨二三级的老板聊一聊,因为对方有更高的角度,更丰富的经验,与他们聊聊天,收获远远胜过你单纯的去啃一些管理书籍。

有些人会觉得不妥,甚至有些公司禁止员工跨级沟通,我觉得这个事情还得区别看待,如果抱着学习和成长的态度去,心里没鬼,就没什么好忌讳的。

纵观每一个人的职业生涯,都是需要一位导师的,与高级别的老板能经常进行一些对话,那不就是为自己找了一位导师吗?

再者,同一个问题,问不同级别的老板,就会有不同角度的答案,而每一个角度都能让我们有所收获。

公开支持、私下质疑

老板对员工是这样,员工对老板更要如此,一对一对话的时候可以提出自己的看法,可以直言不讳的指出老板哪些事情不应该这么做。

而在公开场合,当老板需要支持和鼓励的时候,只要老板说的话你能认同,就应该明确的表示出来,做一个忠实的拥护者。

说了这么多,其实我觉得最难调整的,还是心理上对权威的敬畏,但是只要我们意识到这一点,做一些有意识的调整,就会有所改善。

如果因为这一点使自己的职场发展受限,那未免太不值得,偏偏这个问题并不是靠换工作能解决,因为问题的根源还在自己身上。

谨以此文献给那些还在职场“憋屈”的活着的人们!

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